Bayt Consultant

 

 كيف تبني نظام تقييم أداء عادل يحفّز الموظفين بدل إحباطهم

تقييم الأداء من أخطر أدوات إدارة الموارد البشرية، لأنه قد يكون سببًا في رفع الإنتاجية أو تدمير الحافز تمامًا. كثير من الشركات تستخدم تقييمًا شكليًا يعتمد على رأي المدير فقط، مما يجعل الموظفين يشعرون بالظلم أو عدم التقدير.

✅ المشكلة الأساسية في التقييم التقليدي

يعتمد على الانطباع الشخصي

يتم مرة واحدة سنويًا

يركز على الأخطاء فقط

لا يرتبط بمكافآت واضحة

لا يفهم الموظف كيف تم تقييمه

هذا يؤدي إلى فقدان الثقة في الإدارة.

✅ الخطوة الأولى: تحديد معايير قابلة للقياس

يجب أن يعرف الموظف ما المطلوب منه بدقة.

📌 أمثلة عملية:

✔ موظف مبيعات → عدد الصفقات + قيمة المبيعات

✔ خدمة العملاء → زمن الاستجابة + رضا العملاء

✔ المحاسب → دقة التقارير + الالتزام بالمواعيد

كلما كانت المعايير رقمية، كان التقييم أكثر عدلاً.

✅ الخطوة الثانية: ربط التقييم بأهداف واضحة

يجب أن تكون الأهداف:

محددة

قابلة للقياس

واقعية

مرتبطة بوقت

📌 مثال:

❌ "تحسين المبيعات"

✅ "زيادة المبيعات بنسبة 15% خلال 3 أشهر"

✅ الخطوة الثالثة: التقييم المستمر وليس السنوي

التقييم السنوي يجعل المفاجآت كبيرة.

الأفضل:

✔ مراجعة شهرية خفيفة

✔ مراجعة ربع سنوية مفصلة

✔ تقييم سنوي شامل

هذا يسمح بالتصحيح المبكر.

✅ الخطوة الرابعة: إشراك الموظف في التقييم

اسأل الموظف:

كيف يرى أداءه؟

ما التحديات التي واجهها؟

ما الدعم الذي يحتاجه؟

الموظف غالبًا يعرف نقاط ضعفه أكثر من المدير.

✅ الخطوة الخامسة: التركيز على التطوير لا العقاب

هدف التقييم ليس تصيّد الأخطاء، بل تحسين الأداء.

التقييم الجيد يجيب عن:

✔ ما الذي نجح؟

✔ ما الذي يحتاج تحسين؟

✔ كيف نطوّر الأداء؟

⭐ النتيجة

نظام التقييم العادل يؤدي إلى

✔ زيادة الحافز

✔ وضوح التوقعات

✔ تقليل الصراعات

✔ رفع الإنتاجية

✔ الاحتفاظ بالموظفين المتميزين